华为人力资源管理实战

丁守海

 丁守海，1998-2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》。

 一、人力资源规划的狼性特征

1、华为人力资源规划的最大特点体现在定编上—— 一切围绕减本增效转

2、严控编制规模——2000-2019年华为经营规模与人员变化对比

3、编制向一线集中，后线压缩

4、掠夺性人力资源规划方案——人才弥补计划的狼性特征

 二、招聘强调“价值认同，合适就好”

1、光有知识和能力，够吗？——冰山模型

2、华为更强调员工的胜任力素质，特别是价值观

3、素质词典

4、如何识别应聘者的胜任力素质？——以华为群面为例

 三、“以小博大”的薪酬策略

1、竞争性薪酬=高工资？

2、如何在不涨工资的前提下，提高招聘薪资的竞争力？——以华为校招为例

3、辅助性薪酬，四两拨千斤——华为员工为什么愿意加班？

4、不要小视津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外？

 四、价值分配坚决向优秀员工倾斜

1、以成败论英雄，用业绩说话

2、大胆拉开薪酬差距——以业绩B+和B的收入比较为例

3、识别奋斗者

4、薪酬向奋斗者倾斜——以华为动态股权激励为例

 五、新员工培训强调“二次识别，跑步上岗”

1、新员工培训的本质是二次招聘，防止带病上岗

2、通过魔鬼训练，鉴别员工的胜任力

3、华为对不胜任员工的处理

4、干中学与跑步上岗

 六、纵横交互的立体考核

1、以客户为中心，要求后勤部门为业务部门提供好服务支持

2、但在传统的垂直考核下，后勤部门不买业务部门的账

3、如何向后勤部门传递压力，提高其服务意识？——基于考核主体的考量

4、案例：华为是如何让行政部门提高客户接待质量的？

 七、五级双通道晋升体系

1、不解决晋升难题，就留不住优秀人才

2、五级双通道设计

3、华为是怎么提高专业通道吸引力的？

4、如何清理管理通道上的沉淀层？

 八、留存优秀员工强调预防性

1、留人要有提前量，不能临时抱佛脚——定期评估员工的离职风险

2、前置性留人手段——以华为的金手铐为例

3、后置性留人手段——如何提高员工的离职成本？

4、对离职员工的管理——以华为的竞业禁止条款为例